如何塑造高共識的團隊文化(下)
文化是軟實力，也是生產力。塑造高共識的團隊文化是每位團隊長重視但又難以成功落實的事。宋明華認為，塑造團隊高共識文化需要團隊長個人有極強的魅力，團隊長的個人魅力是團隊共識靈魂的基礎。
宋明華
現任：新華保險浙江分公司高級總監
2010〜2018國際龍獎IDA會員，連續5年獲優秀主管白金獎
國際認證財務顧問師（RFC）
世界華人保險慈善公益推廣會公益大使
- 第三，團隊長要改變團隊夥伴的認知。認知統一是高共識文化建立的關鍵一步。宋明華通過四種方式來改變團隊夥伴的認知：
- 建立學習型團隊：首先，陽光家族會議多，凡是重要的事情都有會議；其次，陽光家族有開放的學習氛圍，鼓勵夥伴參與各種培訓，考取證書，獲得表彰；第三，主管在成為講師之前，一定會先培養他做訓練師，鍛煉其膽量和口頭表達能力。
- 用思想帶隊伍：很多團隊長對於團隊存在一種控制心理，認為夥伴聽話是因為自己能控制他。事實上，團隊長不是帝王，沒有控制誰的權利，要改變夥伴的認知只能通過激勵的方式，讓對方挖掘到自己的潛能。宋明華坦言，自己曾經是無比內向的人，曾一度被區經理認為不適合做保險，但卻在主管的激勵下進入賦能階段，相信自己，進而發展成了現在的狀態。因而，主管要善用激勵的方式，在思想上讓其自信起來，為夥伴賦能。
- 懂得溝通。宋明華對一開始團隊的屬員，看誰不順眼就當沒看見，看順眼就說兩句，不聽管束就不理他，後來他發現這種選擇性的溝通是不對的，不能達成團隊上下一致的共識，於是他改變了溝通策略，只要夥伴來了團隊，就好好對待這棵苗子，進行一對一溝通，並且在溝通過程中的重點永遠放在期許上，把屬員積極的一面激發出來。陽光家族曾經有位屬員，入司後面臨脫落，通過面談溝通後逐漸改變，現為優秀主管，2018年有機會晉升部經理 。
- 相信制度的力量。很多團隊長疑惑，人與制度孰輕孰重？對於團隊來說，制度比較重要。制度是保證團隊文化落實的基礎。例如，團隊想要建立準時出勤的文化，但基於人性中的惰性，很多夥伴就會缺席或遲到，如果主管認為人重要，遲到缺勤不重要，那麼就會破壞出勤文化共識的建立。因此，制度比人性更可靠，當公司有新制度出來時，不管夥伴喜歡還是討厭，都要認同，否則就會破壞團隊的共識。
陽光家族的文化
文化的統一對團隊的和諧穩定至關重要。文化是軟實力，當團隊到了一定程度時，也是最強的生產力。
宋明華表示，陽光家族的達成一致共識的文化主要有以下：
- 出勤文化：關於出勤，有的人會認為，團隊長不用管他出不出勤，他幹得好就繼續幹，幹不好就不幹了。而對別人來說，這個人來不來出勤，留不留存不關自己什麼事。如果夥伴們都從這個方向解讀，根本無法建立團隊文化。那正確的解讀方式應該是什麼？宋明華認為，一個人不出勤是在扼殺別人百萬年薪的夢想。聽起來很誇張，其實不然，比如，a不出勤，新人看見了，就會跟主管說：“a為什麼可以不出勤，那我也不出了。”這個時候，損失的是誰？是主管。主管要知道，只要a不出勤，再增多少人，也會被a帶壞，所以主管就不增員了。a的不出勤，扼殺了主管百萬年薪的夢想。陽光家族上下都懂得這個道理，所以不出勤是不被允許的。
- 感恩文化：感恩是一切關係的基礎。感恩可以跟別人建立關係，團隊成員如果沒有感恩精神，他跟別人建立關係的能力就是很差的，保險事業也不會做得好。在團隊中，夥伴和主管之間應秉持“下對上是感恩，上對下是責任”的感恩文化。這就好比，對一個人來說，他首先應該感恩自己的父母養育了自己，但將來父母老去，他要孝養父母；而此時不是父母感恩自己的孝養，應該明白這是自己的責任。
此外，陽剛家族的感恩文化還表現在“撿回珍珠計畫”的慈善事業中，客戶每購買一份保單，陽光家族的成員會進行相應的捐贈。截至到2017年8月，陽光家族已捐贈兩個“陽光班”，提升夥伴感恩客戶，回饋社會的精神境界。
- 學習文化：在陽光家族，學習的文化很濃重，每個人都明白，要在這個行業持續長久經營，就需要不斷學習，跟上行業和時代發展的腳步。而對於部分不愛學習的夥伴，不學習可以，但是請他閉嘴，別帶壞了別的新人。陽光家族表揚愛學習的人，宣導學習文化，讓不愛學習的異音無處發聲。
- 信仰文化：當一段時間沒有成交保單時，有的保險從業人員就會產生“簽不了保單就不做了”的想法。這其實是信仰不夠的表現。所謂幹一行，愛一行，如果自己都對這個行業沒有信仰，碰到釘子就放棄就是自然而然的事情。在陽光家族，夥伴們慢慢養成了把保險當信仰的文化，不管當下業績是好是壞，都不動搖對保險的信仰。
最後，宋明華總結道，文化的構建不能只是頂層的設計，而是必須對團隊有利益，代表大多數人的根本利益，如此隊伍才會達成一致共識，尊重並踐行團隊文化。另外，在文化的執行中，團隊文化宣導什麼，就表揚什麼，因為有時候事後回饋比事前追蹤更重要。