從經歷中汲取教訓、學習與成長
經歷數次團隊人才流失挑戰，朱憲華強化團隊文化並堅持培育專業優質人才
每個人的信念不同，相信和選擇什麼，之間的差別在於自己本身的素質。從業近三十九年，前期經歷了數次團隊人才流失挑戰，朱憲華發現招募高素質人才與強化團隊文化是必要的關鍵，堅毅不拔發展成為上千位成員的頂尖優質團隊。
提高就業機會及增加民眾選購保險的多元化，澳門政府開放市場，讓更多保險公司來澳門開展業務。然而，這樣的美意卻被辜負，有些新保險公司為了要快速起步，選擇從其他保險公司的團隊中挖掘人才，用各種利益誘惑人才跳槽，造成保險市場的惡性競爭，影響保戶權益。
意想不到的打擊
在保險業從業近三十九年的朱憲華，在過去經歷了數次因同業招攬而造成人才流失的挑戰。由於是老牌公司，也是規模最大、歷史最悠久的好公司，擁有自己的文化特色及客戶群，能穩定的培養人才；而朱憲華的團隊長期以來都是很優秀的團隊，一直都專注於發展與成長，以致不曾考慮或學習如何應對挖角等問題。
時至今日，澳門已發展至12間人壽保險公司，而人才流動問題在過去九○年代、○○年代間最為嚴峻。回想一九八一年加入保險業的朱憲華，在從事保險業九年後，發展出豐盛區域團隊，在成立團隊之初便成了對手挖角的目標。朱憲華在一九八九年遭遇第一次大量人才流失，回憶起第一次的人才流失情況，非常心痛和難受。
一路以來，朱憲華透過自我探索和積極好學，像海綿一樣努力吸收成長。當時總公司對於業務銷售的支援相對於今天來說是較為薄弱的，朱憲華成為團隊領導人後，主動積極不斷進修，努力上課與學習，當時也學習了LIMRA的做法，瞭解到應該如何招募、徵選與培育新人的方法，但是這些都沒有教團隊如何應對挖角等問題。
挖角「推力」與「拉力」
推力，主要是影響人心，從組織架構、工作模式、公司形象等去造成負面影響和感官，滋擾、內部破壞。隨著時代進步，對方也會使用網路造謠、中傷、誹謗、損害主管的形象，或造成人心惶惶。
拉力，主要是實際利益，可能是跳槽獎金或是一個更高的職位。雖然說選擇職業是自由的，但是卻忘了保險也是一個承諾。業務人員和客戶洽談之時代表的是這間公司，也推薦了商品的好處與利益，跳槽後又推翻自己之前說的，重新建立客戶對新公司和商品的信任，造成多重惡性循環。
正常流失與非正常流失
每一個團隊都會有人才流失的問題，但有「正常流失」和「非正常流失」。因環境的改變而遭遇惡劣競爭導致的人才流失，屬於「非正常流失」，讓團隊的生存被牽連及受影響。
至於「正常流失」可能是團隊長的管理和輔導教育出了問題，自然流失率就會比較高。這類型問題八○年代較多，起因當時很多人做保險是兼職賺錢，但近十年已經邁向專業專職發展，很多事情也進入正軌，有系統地進步和成長，「正常流失」也就愈來愈少。
因此，在正常情況下，團隊只要有理念與系統，且團隊長也重視人才培養的話，那基本上人才流失會相對較少。
逐漸學會應對
一開始沒有足夠經驗面對這樣的事情和攪動，雖然很無奈，但也體認這是組織發展過程中必然會遭遇到的挑戰。朱憲華回憶「這樣的經驗對我而言是痛苦的。」每一個優越的保險業務團隊，主管必定是很用心去培養每一個人，與每一個人都有很深的情感交流。
這樣的情況，嚴重影響保戶的權益，忽視了保險的價值與意義。因為保險的好處往往是需要時間累積而成，挖角和變動對保戶是很不利的，就好比要栽種一顆蘋果樹，期待開花結果，卻因為業務跳槽又要重新砍掉重練，永遠沒有開花結果的一天。
內部強化，從招募對的人才開始
既然是行業發展進程中必然會面對的情況，朱憲華決定從內部穩定團隊，以減少人才流失問題。朱憲華從中學習調整，並更確認團隊文化及使命感的重要性。團隊長也學會提高警覺性，如果有新公司要來澳門展業，會特別留意團隊氛圍及是否有流言蜚語的產生，同時也會檢視團隊在管理上有沒有需要策略性調整之處。
為了避免團隊結構動搖，人才流失造成客戶權益受損，朱憲華的團隊早在十多年前開始往專業化發展，開始建立系統、聘請全職、系統化培訓、定時會議，以及每天舉行早會、培育人才等。
高素質人才3標準
首先要是全職，心態正確且專業，不只是為了增加收入而銷售保險。
其次是學歷，經過多年經驗後發現，基本上受過大學教育的人，其價值觀、信念及道德規範較容易溝通並接受的。
再者是誠信，保險是需要高度忠誠和誠信的行業，如果沒有忠誠和誠信，只看自己的利益，很容易就被煽動而動搖；反之，便會看得長遠且評估整體利益，徹底明白並貫徹保險事業的價值與意義。
當然，每個人的信念不同，相信和選擇什麼，之間的差別在於自己本身的素質，朱憲華在過去經歷了數次的人才流失變動後，更感到招募高素質人才是必要的關鍵。
朱憲華深信，每一位業務人員在市場上代表著客戶的利益。這段銷售過程，是透過業務人員將保單銷售給客戶，客戶從業務人員端明白保單條款和重要事項等，更透過業務人員讓客戶瞭解保險的價值與意義，過程中需要很多專業培養與教育。
當然收入是重要的，但不能為了錢而不擇手段，「君子愛財取之有道」，心安理得的銷售保險，除了可以獲得金錢，同時也能發揮保險的價值與意義，更是自我價值與信念的彰顯。
一加入團隊就得建立正確價值觀
現在這類同業挖角造成人才流失的現象已不常見，經歷過數次影響後朱憲華愈來愈能應對和處理，他強調，必須從新人一加入團隊，就開始建立正確的保險價值觀。
朱憲華所屬的保險公司發展至今從來沒有在別的公司團隊挖角人才，新人都是「保險白紙」，藉此能建立明確的企業文化，誠信度相對於其他保險公司高，也沒有夾雜其他公司的文化，彼此的關係就如家族傳承般，血濃於水，因而發展非常迅速且穩定。團隊緊跟著公司的文化和核心價值：
1.Togetherness同心協力：一個團隊應該要有一致性，有共同目標、方向、理想，大家一起守望相助來完成。
2.Ethics專業操守：一切都要以客戶利益為前提，不可以做違背專業的事情。
3.Pioneer不撓精神，追求卓越，拒絕平庸：要做先鋒，價值觀和信念是「逢獎必拿」，用獎項寫日記。
4.Energy無盡的魄力：相信自己有無限的魄力，保持身體力行。
5.Builder培育後進：欲持續增長與發展，就有責任幫助每一位加入的夥伴邁向企業化的發展，並以「友邦保險您的第一選擇」為最重要的核心價值。
目前更是以「健康、長久、好生活」為口號，帶出健康生活對公司和團隊及客戶的重要性，強調雖然工作是重要的，但是工作的同時也要顧及自己的健康，有健康的體魄才能長久去建立一個好的生活。不論在工作上或是推薦客戶購買保險，兩者的最終目的都是建立長久健康好生活。
「135培育目標」及「A動力培訓」
朱憲華非常重視每一位夥伴的培訓，且相關系統制度非常完整，每一個時間點都掌握和安排得當，協助新人在最短時間內建立自己的客戶群，讓新人有成功感與成就感。
培訓方面，對新進夥伴有「135培育目標」及「A動力培訓」。「135培育」目標主要是第一年要栽培其成為美國百萬圓桌 MDRT，第三年要栽培成為Top Manager，第五年就要成為總監。而「A動力培訓」主要分成以下4大重點：
1.必修新人課程：三個月內要完成核心培訓課程，協助其掌握專業知識，拓展銷售。
2.全力累積客戶數量：每天活動量目標以「399」為基礎，意即見3個客戶，打9通電話，獲得9個客戶轉介紹，藉此幫助新人建立強大的客戶群，協助其第一年就成為 MDRT。
更設定好新人客戶群數量的目標，比如第一年要有30個新客戶、第二年有60個、第三年有100個，以此類推不斷往上累積到 300、400個。朱憲華指出，若新人第一年就有30個客戶又達到MDRT的話，就能擴散發展，其事業發展就會愈來愈穩定。
3.熱賣商品的銷售：透過銷售熱賣商品協助夥伴成為新星，並在短時間內建立滿足感和成就感。世代不斷改變，客戶需求也正不斷改變，針對客戶目前在財務規劃裡最需要的服務或產品，加強這些商品的培訓，協助新進夥伴快速全面掌握以利銷售。
4.全面運用數位化科技：友邦保險在港澳地區發展數位科技來說，是走在前端的保險公司。在科技上用「互動式流動辦公室」掌握業務的發展等。夥伴只要透過平板就可以簽單，進行售後服務及學習資訊，也能將演練錄影後寄給主管檢視並給予指導，直屬經理和新人之間的互動度是很密切且即時的。
此外，還有 Premier Agent Program，徵求23～35歲、大學畢業、從來沒做過保險的人才加入，保持團隊文化的「純正」（保險白紙）。如此，從長遠計畫和發展來看，盡量完善內部管理，以及加強夥伴之間的合作關系，讓夥伴們瞭解成就彼此成功的重要性。即使有公司在澳門保險市場繼續挖角，也不再需要擔心發生過去人才流失的問題。
以關懷、誠信、專業來帶領，建構強大的團隊文化
朱憲華以關懷、誠信、專業來培育新人，建構強大的團隊文化。除了強化內部，保持和夥伴溝通，管理上不斷進行改善與調整，用開放的態度交流，期許夥伴有共同目標、方向，上下一心共同努力經營。而一切努力都是為了協助夥伴獲得成功，提供最好的支援及培訓，支持夥伴在市場上能提供最優質的服務。
他常鼓勵新進夥伴，應該要明白保險背後的工作價值和意義，且保險業是相當具有挑戰性的，必須要堅持；如今他的使命是，可以幫助更多加入保險業的年輕夥伴，協助他們在保險業發展並獲得成功。
從事保險業三十九年的朱憲華，對這份事業有滿滿的感恩，也認同保險是非常好的行業。他感恩說：「目前所擁有的一切都是保險給的」，從事保險業對朱憲華來說是喜悅且深具意義的，不但可以幫助很多人，也能成就自己、提攜後輩。