形象化CIA500團隊榮譽，讓夥伴認同並追逐
打造業績常勝軍，塑造「想贏」的團隊文化
想要讓團隊長年保持業績的常勝軍並非易事，究竟常勝軍團隊的成功關鍵為何？而在團隊經營的過程中又有哪些實務做法及要留心之處，才能穩定軍心，讓團隊穩健發展？
近幾年遭遇新冠疫情，業務員展業大受影響，對壽險團隊而言可說相當挑戰，但富邦人壽高昌通訊處還是穩住腳步，在當年度取得相當不錯的成績。處經理倪雅鳳回憶，100多位的夥伴當時確診不斷，夥伴陷入恐慌與人人自危的情緒中，倪雅鳳穩定軍心的方法是自己走到前線作銷售，甚至在當年度榮獲單位內個人業績冠軍。她認為，團隊主管親自走進市場，並用成績證明沒有做不到的事，夥伴才會信服，這也是團隊在去年得以致勝的關鍵。
倪雅鳳坦言，以團隊目前的夥伴人數來說，光是考核加關心就忙到焦頭爛額，但環境愈困難，上位者愈要站出來以身作則。談及兼顧行銷與管理的關鍵，倪雅鳳笑著表示，除了箱型管理時間外，無非就是多年的經驗。新夥伴覺得簽約難，主管覺得增員難，處經理覺得帶團隊難，不同職級的「難」事都不同，若是主管能展露出銷售的餘裕，這也是讓夥伴看見職級跨越後能帶來職能提升的最好機會。
以CIA500為團隊核心，視覺化榮譽表徵
倪雅鳳分享，對保險業務員來說，個人銷售的頂點可能是美國百萬圓桌MDRT或是國際龍獎IDA，但對團隊而言，最高榮譽則是世界華人保險500強團隊CIA500，這是獨一無二的團隊殊榮。
倪雅鳳將CIA500頗具份量的獎牌放在單位中最顯眼的地方，讓其成為視覺化的團隊表徵；同時，倪雅鳳也會印製《時間走廊》筆記本，將CIA500的團隊榮譽印製在上頭，在團隊進行年度策劃會議時發放給夥伴，夥伴每天早會都要拿出來使用，當夥伴都擁有且使用共同的物品，就能達到凝聚團隊的效果。當CIA500的相關資訊「出現」在單位當中，夥伴在日常的耳濡目染下，就能在潛移默化當中建立起認同感，追逐獎項就成了理所當然的事。
鼓勵新人半年晉升，打造增員氛圍
不少新人會認為，保險業務工作的收入都是靠自己銷售而來，但以富邦人壽業務制度面的薪資結構來說，只要願意發展組織，收入將會大幅提升。倪雅鳳表示，很多人不做某件事是因為不懂其中好處，而不是不會或是做不到，組織發展也是一樣道理，高昌通訊處在新人訓練時就會預先為新進夥伴建立觀念，讓夥伴瞭解晉升同時會提升內在視野與外在成就，達到相得益彰之果，就不會只重視個人行銷。
要是夥伴有意願及潛力，團隊會鼓勵夥伴半年就晉升主任（自己加上一位下屬，1＋1即可晉升），想達到晉升標準個人績效也要保持一定水準，如此，無論是行銷還是增員，團隊都有相應的輔導及學習。
團隊中的年輕夥伴是增員的主力，倪雅鳳不會特別給資深夥伴壓力，畢竟對他們而言，同輩的人工作大多已經穩定甚至步入退休。校園增才是團隊目前的人力來源，同時單位也有與勞工局合作，進行保險工作內容的相關分享講座。倪雅鳳表示，這些舉措短期內都不會看到效果，需要有耐心長期經營，而針對18歲就能當業務員的規定，倪雅鳳採取先協助考取證照的方式，等到畢業後有證照在手，保險業自然就會成為他們的選擇之一。
早會不斷調整，找到夥伴學習的共通點
早會是單位必須用心經營的項目，這也是倪雅鳳不斷調整的部分，希望能藉此找出夥伴學習的共通點，讓學習效果最大化。倪雅鳳從早期便開始鼓勵進行假日經營，因為週末時間更容易找到客戶，連帶讓星期一成為績效最好的一天，夥伴開單後情緒就相對高昂。「就像站在雲端上」，所以需要特別學習及宣導的內容就放在這一天。
星期二是增員日，無論是課程還是活動都會與增員相關，是鼓勵增員的配套措施；星期三則會聘請外聘講師豐富早會內容，還有「富邦新視界」首播影片的分享等。
星期四會聚焦於績效，夥伴分享展業或是成交的經典案例分享，拆解成功關鍵，舉凡蒐集客戶資料的要點，像是個人收入、背景、競爭情報、客戶預算，以及家中的決策者是誰等，拆解績效背後所需的「情報力」，協助夥伴在實戰中運用。
倪雅鳳則會將整合行銷、月會及夕會等安排在星期五。她會不斷告訴夥伴只要早上有出門參加早會，當天就會有收穫，因為業務單位最難的是要讓大家靜下來學習，而最好的做法就是讓夥伴知道學習能運用在展業上，讓夥伴感受到早會學習很受用且具成就感。
用才不用長，吸引年輕夥伴成功定著
數位轉型也是團隊維持穩定業績的關鍵，團隊的夥伴涵蓋老中青三代，但每位夥伴都有共同的語言且善用數位工具。倪雅鳳的作法是將團隊打散成5個大隊，並請主任級的年輕主管擔任大隊長來領導資深夥伴，他們同時也是功能組的組長，任期為1年，期許年輕夥伴能在各個功能組磨練與成長。
身為數位原住民的年輕夥伴十分擅長數位工具，而資深夥伴在跟著學習後展業也會事半功倍，當資深夥伴明瞭其中好處後，就會願意學習及聽從；團隊資深夥伴則會在出勤與展業態度面作為年輕夥伴的表率，讓每一位夥伴都可以從彼此身上學習，形成忘年學習的良好氛圍。
大隊長的工作多元，每天都要開會報告業績進度外，還要掌握組內每個夥伴的績效，不僅能培養責任感，也能強化情緒輔導與溝通能力，即便年紀輕，一旦被賦予這樣的任務站到臺前，不會只照顧自己的下屬，而是會關懷整個小隊的夥伴，就會變成一位有彈性的主管。組長的職務就像是主管的搖籃，倪雅鳳表示世代交替很快，很多剛畢業的新鮮人，其實一轉眼的時間就來到而立之年，用這樣的方式協助夥伴在行業內找到自己的定位。
而這樣「用才不用長」的方式相當能吸引年輕夥伴留下來，大隊長職位可以讓他們看見未來也有機會擁有這樣的影響力。倪雅鳳認為團隊成員來來去去是無法完全避免的，但只要讓他們有進步的機會，夥伴就會減少埋怨、持續向前。
創造「想贏」的團隊思維
倪雅鳳在檢討團隊業績時不只看所屬的區部，而是看整個公司，而且不只著重達成率，像是有某單位平均件數很高，也可以參照學習，夥伴們會共同討論找出亮點，久而久之，當大家都以最好的單位為評比對象時，團隊就會產生積極的氛圍，業績也會同步穩健。
要讓團隊「想贏」，倪雅鳳認為讓他們自己訂獎勵辦法是最好的做法，原則上她不會對績效組夥伴訂定的獎勵辦法有過多改動，否則久而久之，夥伴覺得即便自己搜索枯腸，想出的辦法到上頭都會被否決，就會倦怠甚至沒有新意，也就達不到效果。
舉凡一日遊、榮譽餐及看電影等，都是夥伴的創意發想，也是他們真正想要的獎勵。而團隊內的5個大隊也會各別鰲頭，有各自的責任額跟目標，第1名的大隊則會有額外獎勵，形成良性競爭，最終一同貢獻團隊總業績的成長。倪雅鳳表示，業績達標本來就會有個人獎金，但不希望是有一個夥伴做得特別好，就把整個團隊的業績都做完，團隊獎勵是要每一位夥伴都達到一定標準才可以發放。
不用業績評斷，與夥伴建立「真」關係
定著率要好的關鍵是主管對每一位新進夥伴都要真正關心，而不是只關懷業績好的夥伴，認為業績不好的人很快就會脫落，其實他們反倒是更需要關懷的對象。
倪雅鳳認為，當主管最重要的就是關係建立，每位夥伴都可能犯錯，特別是在高績效的要求下，表現總有不如預期的時候，此時夥伴就會下意識閃躲主管，而建立「真」關係，才不會讓夥伴因為這樣的緣故而遠離自己。主管要將夥伴放在一切事情的核心，不管做錯的事有多大，要秉持夥伴永遠比事情更重要的信念。倪雅鳳會不定期、不定時的隨機找團隊內的夥伴談話，聊聊對方內心的渴望與夢想，以及焦慮等，只有這樣才能真正理解夥伴，並找出驅動對方成功的真正原因。
倪雅鳳
◆榮譽紀錄：
1. 2020年世界華人保險500強團隊CIA500桂冠獎
2. 2022年榮獲富邦人壽年度最佳通訊處主管獎第4名