面對人力流失，保險團隊如何維持競爭力？
「精兵戰」即將展開，業務員專業度和附加價值為定著關鍵
2022年，全球獲得CIA500世界華人保險500強團隊雙冠獎的壽險團隊長僅有25位。本次《Advisers財務顧問》特別邀請到大陸中信保誠人壽「卓鋒家族」資深行政總監李衛紅，為讀者分享近3年面對疫情，團隊在面對人力流失挑戰中，如何選對人才、並藉由團隊力量，讓夥伴提升附加價值，維持競爭力。
CIA500「雙冠獎」榮譽，意即當年度同時獲得CIA500皇冠獎及桂冠獎。自2019年起，大陸中信保誠人壽「卓鋒家族」資深行政總監李衛紅連續4年榮獲CIA500雙冠獎，這是一個相當不簡單的成就。
尤其大陸保險業在近幾年面臨人員嚴重流失的問題，卓鋒家族也無法倖免。李衛紅認為，人員流失除了疫情封控因素外，也能夠發現部分流失的人其實是屬於在疫情前產能不高、積極度不夠的那一群，當環境挑戰一到來，就很難禁得起考驗。
嚴謹的選才標準，讓團隊人力維持在300人以上
在疫情的侵擾下，大陸中信保誠人壽聚焦於招募「超級經理人」及「卓越經理人」，以此提升團隊人才素質。超級經理人，指的是沒有相關從業背景及學歷的高素質人才（平均年薪收入高於100萬元人民幣），例如企業老闆、律師等，會給予較高的補貼吸引他們進入公司；而卓越經理人，雖然沒有像超級經理人一樣屬於中高階級的薪資水準，但在原工作表現不俗，也具備在保險業發展的潛力。
除了公司的高素質人才招聘辦法外，自2015年開始，卓鋒家族訂立了選才的標準，以確保增員的質與量能保持在一定水準之上。卓鋒家族有一個招募中心，以培育招募小組（TMR）為目的，透過「緣故增員＋陌生增員」雙管齊下的方式，在市場上尋覓人才。每一個招募小組的成員，在經過嚴格的培訓（如電話招募的溝通技巧、使用招募工具方法等）後，會被賦予招募2～3位新人的任務。透過一次面談、二次面談、三次面談，再依照準增員對象的屬性，呈報給上級主管做最後的審核，即使疫情期間也沒有省略任何環節，只是移師線上進行。
線上面談確實比實體面談來得要困難許多，不過卓鋒家族並沒有因此而退卻。李衛紅提到，疫情爆發初期，很多民眾沒有辦法出門上班，當待在家裡的時間變多，使用3C產品的頻率便大幅增加，此刻正是團隊利用線上媒介招募的好機會。
因而，卓鋒家族將過往團隊傳統舉辦的「事業說明會」、「增員沙龍」轉為線上進行。事業說明會中會有主講人（談行業發展前景，通常為團隊主管）、主持人（負責主持、做公司介紹）和分享嘉賓（請超級經理人和卓越經理人上臺分享從業歷程、入行的起心動念等）。
「增員沙龍」則是指舉辦一些別具特色的線上招募活動，採取「精緻路線」，參與人數在10人以下。李衛紅會要求職階經理級以上的夥伴，組成一個小組，固定於每週三下午舉辦一場增員沙龍，邀請準增員對象前來參與。以「品咖啡」沙龍活動來說，主辦方會教大家如何調配出好喝的咖啡，彼此間也能夠暢聊對不同咖啡的品味，過程中對保險工作也會有更進一步的認識。
疫情期間，卓鋒家族還會邀請準增員對象加入一個專屬的群組，群組中每週會開設一次線上課程，並以4堂課為一個週期，主題包含保險的意義和功用、行業前景與發展性等，引薦人會同步在線上追蹤準增員對象的學習狀況和近況；而若準增員對象經由課程的洗禮後對加入團隊感到興趣，也可以馬上進一步與團隊夥伴聯繫、進行面談。
李衛紅表示：「疫情加速了團隊體質的更新，團隊如此紮實的招募流程，以及公司針對高素質人才的招募方針，讓市場上想重新創業的人，找到了一個可發揮的舞臺。」卓鋒家族嚴謹地篩選人才，使得新人定著率仍有相當的水準，縱使疫情間有不少人員流失，但整體人力仍舊保持在300人以上（疫情前，卓鋒家族約有400多名夥伴，疫情間流失100多人，同時間增員超過70名新人並定著。）。
單位培育訓練不能只是單純授課，「除了學，還要確保會用」
新人在正式進入團隊後，會先參與公司1週5天的培訓課程（稱為F1～F3，內容為對保險及保險公司初步的認識及瞭解），然後再接著上公司F4課程（銷售概念及流程的基本介紹）。完成F4課程後，卓鋒家族的教育訓練組會繼續提供制式化課程，從保險的意義與功用開始教授，且每上完一堂課，就會馬上由主管陪同進行實務模擬訓練，讓夥伴能夠打鐵趁熱，且必須通過主管的檢核才能進入到下一堂課的培訓。
「我們把如何約訪、整個保險的銷售流程細節、需要和客戶說明的內容、目前的社會保險制度，以及能讓一位業務員能獨立展業的各項能力等，拆分成21堂課。」團隊培訓課程涵蓋心態面、實務面、市場面，最大的用意在於培養紮實的基礎，讓新人順利成功簽單，以此提升從業信心。
每一堂課就像一個關卡，通過21道關卡，才能夠開始到市場和客戶講保險、銷售保單。教育訓練組的系統化課程培訓可以說是卓鋒家族成為頂尖團隊的核心關鍵，「要能夠學以致用，就是要透過練習、檢視，否則每個人學完，過一段時間都會忘了怎麼使用。」李衛紅說。
提升「附加價值」，才能增加從業競爭力
在目前愈加競爭的市場環境下，李衛紅認為，要讓夥伴定著、持續留在團隊打拚，提升業務員本身的「附加價值」相當重要。近幾年，卓鋒家族主要透過以下3個面向，展現團隊的品牌力，進而讓夥伴展業時更有力度和信心。
首先，以慈善、公益的形式培養團隊「助人的文化」。自2018年開始，卓鋒家族跟隨「撿回珍珠計畫」，每一年都以班級為單位，資助偏鄉生活困苦的學童。定期的捐款，是要讓夥伴們記得，當自己有能力時，不忘回饋社會；能夠幫助他人，是一件快樂幸福的事情。
第二，透過讀書會提升展業競爭力。「樊登讀書會」（一款說書App軟體，會員繳納年費後，可收聽專業人士解說市面上的好書。）在大陸相當有名，卓鋒家族與之結合，成立線下服務中心，讓所有夥伴組成一個學習型組織，長期下來，許多人都培養了定期閱讀、吸收新知的好習慣；此外，李衛紅也帶領積極度較高的夥伴，經由培訓、考取證照，成為樊登讀書會線下的翻轉講師。
翻轉講師，是指課堂中的老師如同教練一樣，引領學員讀書、講課。她說明，以樊登讀書會的名義組成線下讀書會，比起以保險公司的名義來得效果更佳，原因在於，夥伴若成為翻轉講師，等同於擁有一個知名品牌，將帶來更好的開拓客戶能力（更有得到如前往大企業、不同職域開發客戶的機會）；此外，以翻轉講師的身分舉辦增員招募的沙龍活動，對準增員對象來說也更具吸引力。
第三，為了提供高淨值客戶更完善的服務，卓鋒家族還在廣州通過申請成立家族辦公室，協助高淨值客戶做財務上的諮詢、家族傳承、資產管理等。總結上述3點，其實目的都是在於讓夥伴及團隊擁有更多的附加價值，倘若沒有了附加價值，業務員很容易會遭受到客戶的拒絕，團隊也會失去競爭力。
CIA500「保單件數繼續率」標準，如同團隊的「生命力」
李衛紅表示，CIA500獎項中的「13個月保單件數繼續率」標準，對團隊的正向、長遠、永續發展起到一個相當重要的作用。續保率就如同團隊的生命力，而這一項指標，與前面所提到的附加價值有一定的關聯；如果業務員的續保率偏低，不只是團隊會受到影響，整個保險公司的經營都會出現問題。
因此，她認為不管是組織規模大的團隊還是小的團隊，都應該以CIA500的標準作為團隊經營指引，一步一步成為高質量團隊。卓鋒家族6年前便是以此奉為圭臬，直至現在，只要是卓鋒育成的團隊主管及領導人，也都持續以CIA500為組織努力的方向和目標。
展望未來，李衛紅提到，不管是對卓鋒家族還是整個行業，都正在面臨「尋才」的巨大挑戰。歷經了3年的疫情，保險公司的脫落率仍居高不下，保險公司及團隊為了確實找到能穩定留存的人才，便將招募標準（如學經歷、各方面的能力、情商等）向上提升許多。但是市場上的優秀人才總是不多，以往面談10個準增員對象，可能最終會有3～5個人加入團隊，現在的時局下，經由更嚴格的篩選，可能只剩下1人。
每一個保險團隊都在為「精兵戰」籌備糧草，只要順利招募到一個人就一定得想辦法留住他。也就是說，保險團隊必須要把「選才、育才、留才」的過程做得更加精細化，才能夠脫穎而出。
除此之外，業務員的專業度也會比過往來得更加重要，現在的客戶懂的東西還可能比業務員多，如果沒有持續增加附加價值，就會存在被市場淘汰的風險。對此，李衛紅表示，卓鋒家族除了既有的教育訓練外，往後更會借助團隊的力量，幫助屬員提升專業形象，進而在市場中屹立不搖。
李衛紅
◆榮譽紀錄：
1. 2019～2022年榮獲CIA500世界華人保險500強團隊雙冠獎
2. 2017、2018年榮獲CIA500世界華人保險500強團隊桂冠獎
3. 2019～2023年榮獲國際龍獎IDA優秀主管白金獎
4. 2017、2018年榮獲國際龍獎IDA優秀主管銀龍獎
5. 2014、2016年榮獲國際龍獎IDA優秀主管銅龍獎
6. 2008年榮獲國際龍獎IDA傑出業務銀龍獎
7. 美國百萬圓桌MDRT超級會員COT
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